ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
Recrutamento e Seleção é um subsistema dos Recursos Humanos, o que envolve considerar as tendências que afetam o sistema de RH como um todo e nos direciona inicialmente a ampliar os estudos nesse sentido antes de explorar as perspectivas com enfoque no Recrutamento e Seleção.
A partir dessas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Uma das tendências é centralizar as ações nos clientes, com maior foco nas equipes e nas pessoas por meio da valorização das pessoas e nas equipes aos assumirem as responsabilidades pelos resultados de êxitos e que necessitam de aprimoramento e superação de desafios.
PORQUE
II. É também uma tendência, promover carreiras diferenciadas que fortalecem os colaboradores em seu desenvolvimento profissional com diferencial que envolve variações de construções de competências, habilidades, capacitações entre outros de acordo com as motivações dos profissionais.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
De acordo com seus estudos da leitura complementar do Capítulo 1 - Introdução à moderna gestão de pessoas (indicação de leitura complementar). Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros articulados, cada qual contribuindo com algum recurso.
Analise as assertivas a seguir.
I) O colaborador não é considerado um stakeholder, ou seja, um parceiro da organização. Os principais stakeholder são: sociedade, clientes, fornecedores e gestores.
PORQUE
II) Os stakeholders são parceiros da organização e estão dispostos a continuar investindo seus recursos na medida em que obtenham retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.
Assinale a alternativa correta quanto as assertivas apresentadas.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Segundo Chiavenato (2009), treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemáticaa e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos. Assinale a alternativa que corresponde adequadamente aos critérios de treinamento organizacional.
O processo de treinamento é constituído sequencialmente pelas seguintes etapas: programação dos eventos, execução, levantamento de necessidades de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento.
A etapa levantamento de necessidades de treinamento consiste em programar o local, conteúdo, período e o indivíduo responsável pela condução do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da organização.
Fatores como qualidade do material de treinamento, qualidade dos instrutores e aprendizes correspondem a fase de levantamento de necessidades, seu diagnóstico e planejamento das atividades envolvida no processo de T & D.
O treinamento é uma ferramenta organizacional que traz benefícios exclusivamente para o colaborador. A organização é apenas o local e meio pelo qual essa politica desenvolve.
Os pontos mais importantes de um processo de treinamento consistem em preparar o colaborador para exercer diversas tarefas do cargo, oportunizar o desenvolvimento pessoal e social e moldar as atitudes das pessoas.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à aplicação e condução do programa de treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
à avaliação de desempenho do colaborador.
Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir a administração de salários como conjunto de normas. As estruturas de salários deverão ser equitativas
ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada pelas organizações como uma estratégia de administração de recursos humanos e um meio de socialização dos seus membros. As utilidades da Avaliação incluem o (a):
I-Promoção do colaborador e seu enquadramento no plano de cargos e salários.
II- Indicar o desempenho e os resultados alcançados para manter as pessoas na organização.
III-Informações para o recrutamento e seleção.
IV-Transferência e realocação de pessoal.
V- Necessidade de treinamento e administração de salário.
Das alternativas acima enumeradas, são corretas:
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
De acordo com seus estudos da leitura complementar do Capítulo 1 - Introdução à moderna gestão de pessoas (indicação de leitura complementar). Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros articulados, cada qual contribuindo com algum recurso.
Analise as assertivas a seguir.
I) O colaborador não é considerado um stakeholder, ou seja, um parceiro da organização. Os principais stakeholder são: sociedade, clientes, fornecedores e gestores.
PORQUE
II) Os stakeholders são parceiros da organização e estão dispostos a continuar investindo seus recursos na medida em que obtenham retornos e resultados satisfatórios de seus investimentos.
Assinale a alternativa correta quanto as assertivas apresentadas.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Segundo Chiavenato (2009), treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemáticaa e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos. Assinale a alternativa que corresponde adequadamente aos critérios de treinamento organizacional.
O processo de treinamento é constituído sequencialmente pelas seguintes etapas: programação dos eventos, execução, levantamento de necessidades de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento.
A etapa levantamento de necessidades de treinamento consiste em programar o local, conteúdo, período e o indivíduo responsável pela condução do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da organização.
Fatores como qualidade do material de treinamento, qualidade dos instrutores e aprendizes correspondem a fase de levantamento de necessidades, seu diagnóstico e planejamento das atividades envolvida no processo de T & D.
O treinamento é uma ferramenta organizacional que traz benefícios exclusivamente para o colaborador. A organização é apenas o local e meio pelo qual essa politica desenvolve.
Os pontos mais importantes de um processo de treinamento consistem em preparar o colaborador para exercer diversas tarefas do cargo, oportunizar o desenvolvimento pessoal e social e moldar as atitudes das pessoas.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à aplicação e condução do programa de treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
à avaliação de desempenho do colaborador.
Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir a administração de salários como conjunto de normas. As estruturas de salários deverão ser equitativas
ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada pelas organizações como uma estratégia de administração de recursos humanos e um meio de socialização dos seus membros. As utilidades da Avaliação incluem o (a):
I-Promoção do colaborador e seu enquadramento no plano de cargos e salários.
II- Indicar o desempenho e os resultados alcançados para manter as pessoas na organização.
III-Informações para o recrutamento e seleção.
IV-Transferência e realocação de pessoal.
V- Necessidade de treinamento e administração de salário.
Das alternativas acima enumeradas, são corretas:
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
Segundo Chiavenato (2009), treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemáticaa e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos previamente definidos. Assinale a alternativa que corresponde adequadamente aos critérios de treinamento organizacional.
O processo de treinamento é constituído sequencialmente pelas seguintes etapas: programação dos eventos, execução, levantamento de necessidades de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento.
A etapa levantamento de necessidades de treinamento consiste em programar o local, conteúdo, período e o indivíduo responsável pela condução do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da organização.
Fatores como qualidade do material de treinamento, qualidade dos instrutores e aprendizes correspondem a fase de levantamento de necessidades, seu diagnóstico e planejamento das atividades envolvida no processo de T & D.
O treinamento é uma ferramenta organizacional que traz benefícios exclusivamente para o colaborador. A organização é apenas o local e meio pelo qual essa politica desenvolve.
Os pontos mais importantes de um processo de treinamento consistem em preparar o colaborador para exercer diversas tarefas do cargo, oportunizar o desenvolvimento pessoal e social e moldar as atitudes das pessoas.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à aplicação e condução do programa de treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
à avaliação de desempenho do colaborador.
Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir a administração de salários como conjunto de normas. As estruturas de salários deverão ser equitativas
ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada pelas organizações como uma estratégia de administração de recursos humanos e um meio de socialização dos seus membros. As utilidades da Avaliação incluem o (a):
I-Promoção do colaborador e seu enquadramento no plano de cargos e salários.
II- Indicar o desempenho e os resultados alcançados para manter as pessoas na organização.
III-Informações para o recrutamento e seleção.
IV-Transferência e realocação de pessoal.
V- Necessidade de treinamento e administração de salário.
Das alternativas acima enumeradas, são corretas:
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
O processo de treinamento é constituído sequencialmente pelas seguintes etapas: programação dos eventos, execução, levantamento de necessidades de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento.
A etapa levantamento de necessidades de treinamento consiste em programar o local, conteúdo, período e o indivíduo responsável pela condução do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores da organização.
Fatores como qualidade do material de treinamento, qualidade dos instrutores e aprendizes correspondem a fase de levantamento de necessidades, seu diagnóstico e planejamento das atividades envolvida no processo de T & D.
O treinamento é uma ferramenta organizacional que traz benefícios exclusivamente para o colaborador. A organização é apenas o local e meio pelo qual essa politica desenvolve.
Os pontos mais importantes de um processo de treinamento consistem em preparar o colaborador para exercer diversas tarefas do cargo, oportunizar o desenvolvimento pessoal e social e moldar as atitudes das pessoas.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à aplicação e condução do programa de treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
à avaliação de desempenho do colaborador.
Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir a administração de salários como conjunto de normas. As estruturas de salários deverão ser equitativas
ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada pelas organizações como uma estratégia de administração de recursos humanos e um meio de socialização dos seus membros. As utilidades da Avaliação incluem o (a):
I-Promoção do colaborador e seu enquadramento no plano de cargos e salários.
II- Indicar o desempenho e os resultados alcançados para manter as pessoas na organização.
III-Informações para o recrutamento e seleção.
IV-Transferência e realocação de pessoal.
V- Necessidade de treinamento e administração de salário.
Das alternativas acima enumeradas, são corretas:
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
à aplicação e condução do programa de treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
à avaliação de desempenho do colaborador.
Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir a administração de salários como conjunto de normas. As estruturas de salários deverão ser equitativas
ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada pelas organizações como uma estratégia de administração de recursos humanos e um meio de socialização dos seus membros. As utilidades da Avaliação incluem o (a):
I-Promoção do colaborador e seu enquadramento no plano de cargos e salários.
II- Indicar o desempenho e os resultados alcançados para manter as pessoas na organização.
III-Informações para o recrutamento e seleção.
IV-Transferência e realocação de pessoal.
V- Necessidade de treinamento e administração de salário.
Das alternativas acima enumeradas, são corretas:
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.
aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.
ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.
e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.
à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar.
A avaliação de desempenho pode ser utilizada pelas organizações como uma estratégia de administração de recursos humanos e um meio de socialização dos seus membros. As utilidades da Avaliação incluem o (a):
I-Promoção do colaborador e seu enquadramento no plano de cargos e salários.
II- Indicar o desempenho e os resultados alcançados para manter as pessoas na organização.
III-Informações para o recrutamento e seleção.
IV-Transferência e realocação de pessoal.
V- Necessidade de treinamento e administração de salário.
Das alternativas acima enumeradas, são corretas:
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
I, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II, III e IV, apenas.
Todas alternativas estão corretas.
I, II e III, apenas.
Avaliação do desempenho é a maneira pela qual os fornecedores e clientes internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm relacionamento de trabalho e que fornecem dados e informações a respeito do seu desempenho e competências individuais para sua melhoria.
I) A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos organizacionais.
II) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.
III) A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.
IV) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
Está correto o que se afirma em:
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
III, apenas.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
Dando um passo decisivo para se firmar entre os maiores grupos financeiros do país, um grande banco estrangeiro comprou um banco nacional em 2007. Três anos depois, no início de novembro de 2010, foi anunciado o fim da marca do banco nacional, consolidando-se a integração desses bancos. Para a vice-presidente executiva de RH do banco nacional, o desafio da integração envolveu três questões principais: apoio aos gestores, para que eles pudessem fortalecer e ajudar suas equipes na transição, garantindo o bom clima; equilíbrio entre o foco nas ações de integração e o desempenho das tarefas do dia a dia; desafio de manter o melhor das culturas dos dois bancos. “O maior desafio foi, e sempre será, assegurar que o fator humano seja efetivamente levado em conta em tudo o que se faz, dentro e fora da nossa organização”, afirma a vice-presidente de RH do banco nacional.
A partir do texto acima, avalie as afirmações abaixo.
I) Entender a organização que se está formando como uma cultura é reconhecer o papel ativo dos indivíduos na construção da nova realidade organizacional. A partir desse entendimento, os colaboradores passam a contribuir para o correto andamento do trabalho durante a fusão e pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho.
II) A fusão entre empresas é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do trabalho no decorrer da integração.
III) A fusão entre empresas demanda reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da organização com foco em seus membros.
Assinale a alternativa correta.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.